Mis teeb värbaja heaks? Head värbajad ei täida oma igapäevaseid ülesandeid lihtsalt hästi. Nad tagavad, et nende ettevõte meelitab ligi ja hoiab enda juures häid inimesi. Värbajad ei pea tingimata olema personalivaldkonna taustaga. Häid värbamisoskusi võivad soodustada ka kogemused müügi, disaini, turunduse, klienditeeninduse, kodeerimise või muus valdkonnas. Hoolimata mitmekesisest taustast on olemas teatud omadused, mis kõigil headel värbajatel peaks olema. Toome teieni mõned neist.
Statistiliselt peavad värbajad välja praakima rohkem kandidaate kui nad palkavad. Tublid teevad seda meeldivalt, muutes äraütlevad vastused väärtuslikeks kontaktideks. Intervjuujärgse äraütlemiskirja saatmine peaks olema kohustuslik kõigile värbajatele. Personaliseeritud kirjade saatmine ja sõbralike suhete hoidmine paneb head värbajad silma paistma ka siis, kui nad kandidaatidele ära ütlevad. Hea värbaja mäletab valituks mitteosutunud kandidaatidega suheldes väikesi positiivseid detaile ning kasutab neid ka kirjadele isikupära lisamiseks. Esile tuleks tuua kandidaatide tugevused ja miks mitte isegi soovitada muid töökohti, kuhu nad sobiksid. Seejärel hoiavad nad Sinuga ühendust ka tulevikus, kui ettevõttes vabaneb mõni muu positsioon.
Oma ettevõttele lisaväärtust pakkuvad värbajad ei oota kandidaatide otsimiseks lihtsalt juhtkonna teadet, et töökoht on vabanenud. Nad on juba varasemalt alustanud suhete loomist ja hoiavad ühendust varasemate kandidaatidega. Nad kaasavad passiivseid kandidaate ja loovad nende abil tugeva võrgustiku. Nad teavad, kust otsida kogenud kandidaate ja kuidas kohtuda uute talentidega kõige ootamatumates kohtades. Nad ei karda katsetada ka sotsiaalmeedias värbamist. Kui nad näevad, et töö maht kasvab, teevad nad juhtkonnaga koostööd, et ennustada endi kasvavaid tööjõuvajadusi. Nad osalevad konverentsidel ja personaliüritustel. Personalitöö on seotud arenguga – nii töötajate kui ka ettevõtete jaoks – ja hea värbaja peab seda meeles.
Head värbajad ei hinda raamatut selle kaane või kandidaati nende CV järgi. Kindlasti on turundusjuht võimeline kirjutama köitvat CV-d ja müügimees oskab end intervjuul äärmiselt huvitavalt tutvustada. Aga kas see tähendab ka kohe, et nad on ka oma töös head? Ning kas värbaja peaks ära ütlema kehvasti ülesehitatud CV-ga kandidaadile? Värbajad peaksid oskma lugeda ridade vahelt ja leidma niiviisi tõestust, et kandidaatide oskused vastavad ka tegelikult ettevõtte nõudmistele. Head värbajad võiksid küsida konkreetseid fakte või anda ülesandeid, et hinnata, kuidas nende kandidaadid töökohustustega toime tuleksid. Parimad värbajad on need, kes väärtustavad mitmekesisust tüüpilistele nõuetele vastamise asemel. Nad soovivad kandidaati, kes on piisavalt kirglik, et tuua meeskonda uusi ideid, isegi kui nad ei ole “tavapärase” taustaga. Uue õllesõbra palkamise asemel valib suurepärane värbaja kandidaadi, kes annab ettevõtte kultuurile midagi lisaks, mitte vaid ei sulandu sinna.
Et kedagi paremini mõista ja temaga suhelda, pead suutma asju läbi tema silmade vaadata. Head värbajad peavad juhinduma osakonnajuhtide tööjõuvajadustest, et mõista kandidaatidele esitatavaid nõudeid. Samas peavad värbajad mõtlema ka kandidaadi vaatenurgast. Kui nad tahavad tööle meelitada häid ja andekaid inimesi, peavad nad mõistma, mis on nende jaoks oluline, ja mõtlema, mida sellist saaks tööandja neile pakkuda. Värbajad ei saa oma kandidaatidega tegelikult tuttavaks, kui nad üritavad ise vestluses domineerida, müües töökohta üle ja hõisates, et nende ettevõte on maailma parim koht, kus töötada. Head värbajad peaksid uurima põhjalikult igat töökohta, millele nad kedagi otsivad. Põhjalik uurimistöö tähendab enamat kui lihtsalt ametijuhendi lugemist või soovitud oskuste nimekirja saamist otseselt juhilt. Hea värbaja ei pea veebiprogrammeerijate leidmiseks JavaScripti meistriks saama, kuid IT-osakonna töötaja varjutamine või kiire veebikursus võib aidata saada parema ettekujutuse sellest, mida programmeerija tegelikult teeb ja millised lisaomadused peaksid tal olema.
Võid lugeda mitmeid värbaja ametijuhendeid või paluda mõnel heal värbajal kirjeldada oma tavalist tööpäeva, kuid miski ei suuda päris täpselt ära tabada kõike seda, millega värbaja tegeleb. Põhjuseks see, et värbaja töö on nii mitmetahuline. Head värbajad peavad oluliste töökuulutuste postitamiseks teadma turundusvõtteid. Nad peavad tegutsema müügimeestena. Nad peaksid vähemalt natuke teadma ka psühholoogiast. Samuti kasutavad värbajad paljusid PR-nippe, et edendada ettevõtte tööandja brändingut. Kuid ennekõike peavad nad olema meeskonnamängijad, kes teevad koostööd oma kolleegidega. Kuidas saab värbaja mõista, milline töötaja sobib hästi, kui ta ei suhtle pidevalt oma meeskonnaliikmetega? Värbaja töökoht ei ole – või ei tohiks seda olla – eraldiseisev ülejäänud ettevõtte tegevusest.
Heade värbajate jaoks pole sellist asja nagu halb kogemus. Vead on neile väärtuslikud õppetunnid. Kui nad soovitud tulemusi ei saavuta, üritavad nad välja mõelda, mis valesti läks ja kuidas seda järgmisel korral vältida. Lisaks otsivad nad ka pidevalt võimalusi arenemiseks. Konkurentsis püsimiseks peab värbaja pidevalt jälgima, mis personalivaldkonnas toimub. Kuidas saaks uute HR-tehnoloogiate abil tulemusi parandada? Mis on tänased ja homsed värbamistrendid? Kuidas sotsiaalmeediat kõige nutikamalt värbamiseks kasutada? Suurepärased värbajad esitavad küsimusi ja otsivad vastuseid. Personalivaldkond on läbi teinud suure arengu ning värbajad peavad olema pidevate muutustega kursis, et püsida konkurentsivõimelised.
Värbaja on kui ettevõtte saadik. Tavaliselt on nad esimesed, kellega kandidaat suhtleb, ning vastutavad otseselt heade (ja kahjuks ka halbade) kandideerimiskogemuste loomise eest. Kandidaatide kohtlemine peegeldab ettevõtte kultuuri. Kui värbajal on kombeks oma vestlusi viimasel minutil tühistada, arvavad kandidaadid tõenäoliselt, et ettevõttes võib olla probleeme töötajate ajaplaneerimisega. Kandidaatidele vastamata jätmine või vastustega pikalt viivitamine näitab, et ettevõte ei pruugi austada oma töötajaid. Samas kui värbajad võtavad kandidaatide jaoks alati aega ja näitavad nende vastu üles siirast huvi, on see märk sellest, et ettevõte hindab ja märkab oma töötajaid.
Lõppude lõpuks on hea värbaja eelkõige see, kes on õppinud selgeks värbamise põhitõed. Kui värbaja pole kursis tööalase seadusandlusega, võib tekkida oht küsida intervjuul ebaseaduslikke küsimusi (näiteks on levinumad ebaseaduslikud küsimused perekonnaseisu, laste olemasolu või tervise kohta). Või kui värbaja ütleb kandidaatidele kirja teel muudmoodi sobimatuid asju, võib ta kogu ettevõtte värbamistele vee peale tõmmata. Peamine, mida meeles pidada, on aga see, et värbajad peavad oma kandidaate alati kohtlema austusega ja professionaalselt.
Kuidas leida häid kandidaate sotsiaalmeedia abil?
Personalivaldkonna trendid 2023. aastaks 🌐 2023. aastasse jõudes areneb igapäevane töökoht jätkuvalt vastavalt töötajate muutuvatele nõudmistele ja COVID-19 jätkuvale mõjule. Eelkõige võime oodata jätkuvat soovi
Ageism: see pole lihtsalt sõna – see on probleem 🧓🏻 Ageism tähendab ealist diskrimineerimist ning see on töökeskkondades endiselt tõsine probleem, mis mõjutab vanemate inimeste
Värbamisnipid: digitaalne värbamine ja virtuaalne juhtimine Värbamine on muutunud turundus- ja müügitööks, kus ettevõtted peavad häid kandidaate taga ajama tikutulega ning ellu jäävad vaid need,
2019 © LEVEL UP
Töökuulutus sotsiaalmeedias
Telli teenus soodushinnaga enne, kui taimer nulli tiksub.