Ettevõtete (nii avaliku kui erasektori) soolise tasakaalu ja palgalõhe teemad on Eestis kirgi kütnud juba aastaid. Samas sel teemal napib positiivseid muutusi. Proovime selle probleemiga tööandja poole pealt kaasa mõelda.
Huvitav tõsiasi on see, et tänapäeval alustavad noored naised oma karjääri üldiselt parema haridusega kui nende meessoost kolleegid. Lisaks saab enamik naisi tänapäeval ka kõrgema hariduse, kui on saanud nende emad ja vanaemad enne neid. Haritud naistel on paremad oskused ning see on hakanud tööturul ka laiemalt välja paistma.
Mitmed uuringud näitavad, et kui naised saavad kõrgema positsiooni, muutuvad ettevõtted kasumlikumaks. (Näiteid võib leida siit ja siit) Selline statistika aitab investoritel vaadata järjest rohkem naiste asutatud ja juhitud ettevõtete poole. Samuti paneb see ettevõtete omanikke kaaluma juhtkonna mitmekesistamist.
Kõlab hästi? Jah. Kahjuks aga enamikus töökohtades selline mõtteviis veel ei kajastu.
Eestis töötavad naised ja mehed sageli väga erinevatel ametikohtadel (on olemas n-ö meeste ametid ja naiste ametid) ning juhtide seas on naisi vaid 39%.
Lisaks – naised teenivad tänapäeval küll rohkem kui kunagi varem, kuid siiski märgatavalt vähem kui meeskolleegid. Eesti on 25,6% suuruse soolise palgalõhega endiselt Euroopa Liidu tipus. See tähendab, et Eesti naine peab keskmist tunnipalka arvestades sama aastapalga väljateenimiseks tegema Eesti mehest enam kui kolm kuud kauem tööd.
Võrdusest ja mitmekesisusest räägitakse meedias järjest rohkem, aga tegudesse see ei jõua. Näib, et justkui tahetaks naisi juhtivatel kohtadel rohkem näha, ent ei osata ega julgeta selle osas midagi ette võtta.
Soolisel ebavõrdusel on pikk ajalugu ning seesama ajalugu ja vanad harjumused on ka tänaselgi päeval ebavõrdsuse üks peamisi põhjuseid. Ajalooliselt on juhtivad rollid olnud meeste käes ning teatud valdkondades, näiteks tehnika või tootmine, on see lõhe eriti ilmne.
Toome näiteks inseneri ametikoha. Tavapäraselt on inseneride kohtadele olnud alati rohkem meessoost kandidaate. Seega loomulikult neid siis ka rohkem palgatakse ning lõpuks juhtivale ametikohale ka ülendatakse.
Isegi kui nüüd on olukord muutumas ning järjest rohkem naisi suundub inseneriteadustesse ja veebiarendusse, on nende meeste domineeritud valdkonda sisenemine neile endiselt raske. Ja kui nad sinna sisenevad, satuvad nad ummikseisu – meeste jaoks näib karjääriredelil ronimine olevat justkui sissekodeeritud ja enesestmõistetav, nende (mees)juhid on teed juba näidanud. Ent kuidas saavad naised konkureerida oma meeskolleegidega, kes on neist tänu sellele eelisele juba tööd alustades paremas seisus ning redeli järgmistele pulkadele suundumas? Ja kõige tähtsam, kuidas saavad naised oma karjääri edendada, kui keegi neile tuge ja mõistmist ei paku, sest ettevõttes polegi veel naisjuhte, kes neile eeskujuks võiks olla?
“Mehed on julgemad kui naised, seepärast küsivad ja saavad nad sagedamini paremat palka ja kõrgematele kohtadele.”
“Pärast teatud vanust on naistel raske hoida tasakaalus pereelu ja samaaegselt saavutada piisavalt kõrge oskuste tase paremale ametikohale pürgimiseks.”
“Naised on tundlikumad, seega ei suuda nad hakkama saada juhtimisega kaasneva pingega.”
Need kõik on üldistused ja stereotüübid, kuid mõjutavad ka seda, kuidas naisi töökohal koheldakse. Me kaldume arvama, et naised ei saa hakkama oma juhtimiskohustustega.
Vanuseline diskrimineerimine töökohal on samuti naiste jaoks tavaline probleem. Sageli jäetakse nad kõrgema positsiooni avanemisel tähelepanuta, sest eeldatakse, et nad võivad varsti lapseootele jääda. Või siis muudetakse karjääri tegemine neile peale emaduspuhkust liiga keeruliseks ning antakse mõista, et nad pole ettevõttes enam soovitud.
Enamikes riikides on naistel täiesti vaba ligipääs kõrgharidusele ning tihti on nende tulemused on paremad kui meesüliõpilastel. Meid ümbritsevad tugevad naised, kes võtavad avalikult sõna ebavõrdsuse vastu ja mõjutavad teisi naisi sama tegema. Globaalsed liikumised nagu #MeToo, pööravad tähelepanu teemadele, mis kunagi olid tabu. Need on naistele lootustandvad märgid.
Kuid samas ei saa soolise ebavõrdsuse vastu töökohal võidelda istudes ja oodates, kuni asjad muutuvad. Ei aita ka muutusesoovist lihtsalt teada andmine. Soolise võrdsuse saavutamiseks tuleb ise olla proaktiivne.
Kiireim lahendus naisjuhtide puuduse lahendamiseks on nende palkamine. Sellel on nii lühi- kui pikaajaline mõju. Lihtsamalt öeldes – ühe naise juhtkonda palkamine suurendab naiste arvu juhtkonnas hetkel vaid ühe võrra. Kuid on suur tõenäosus, et tulevikus palkab see naine tõenäoliselt ka rohkem teisi naisi. Seega hakkab see arv ajapikku kasvama.
Nii juhtub kahel põhjusel. Esiteks on see naisjuht võimeline paremini mõistma oma eakaaslaste naiste potentsiaali ja saab neid toetada. Ta mõistab ka seda, kuidas lõigata kasu soolises tasakaalus olevast meeskonnast ning teab, kuidas uusi naisliikmeid värvata. Teiseks on ta eeskujuks neile naistele, kes võivad muidu kõhelda vaid meestest koosnevasse meeskonda kandideerides. Nähes juhtivpositsioonil naist, annab see neile märku, et kollektiiv ja ettevõte väärtustavad naisi ja annavad ka neile võimaluse kasvada.
Sooline tasakaal töökohal ning juhirollides ei tohiks aga olla ainus, mille poole püüelda. Kui Sa otsid ja palkad oma ettevõttesse ja selle juhtkonda aktiivselt rohkem naisi, ent ettevõte neile tuge ja võimalusi ei paku, ei saa nad seal ka tulevikku muuta. Kui ettevõte ei toeta madalamatel positsioonidel töötavate naiste arengut, jõuab õige pea kätte taas hetk, kus sooline tasakaal nihkub paigast. Seega pole pelgalt uute naistöötajate palkamine jätkusuutlik tegevus.
Kui aga soovid parandada soolist ebavõrdsust, tuleb esmalt tegeleda selle juurtega. Ettevõttes peaks kehtestama ametliku poliitika, mis edendab võrdsust, lisaks tuleb koolitada juhte ja kõikide teiste tasandite töötajaid sallivuse, võrdõiguslikkuse, eelarvamuste jm osas. Seejuures on eriti oluline kaasata soolise tasakaalu olulisuse üle arutlema just privilegeeritud pool ehk mehed.
Vaid juhul, kui oleme suutnud mõista, miks on võrdsus töökohal niivõrd oluline ja kui suudame kollektiivselt pühendada end diskrimineerimise vastu võitlema, saame luua tõeliselt terve ja hea töökeskkonna, kus igal töötajal on võrdsed võimalused töötamiseks ja karjääri edendamiseks.
Kuidas leida häid kandidaate sotsiaalmeedia abil?
Personalivaldkonna trendid 2023. aastaks 🌐 2023. aastasse jõudes areneb igapäevane töökoht jätkuvalt vastavalt töötajate muutuvatele nõudmistele ja COVID-19 jätkuvale mõjule. Eelkõige võime oodata jätkuvat soovi
Ageism: see pole lihtsalt sõna – see on probleem 🧓🏻 Ageism tähendab ealist diskrimineerimist ning see on töökeskkondades endiselt tõsine probleem, mis mõjutab vanemate inimeste
Värbamisnipid: digitaalne värbamine ja virtuaalne juhtimine Värbamine on muutunud turundus- ja müügitööks, kus ettevõtted peavad häid kandidaate taga ajama tikutulega ning ellu jäävad vaid need,
2019 © LEVEL UP
Töökuulutus sotsiaalmeedias
Telli teenus soodushinnaga enne, kui taimer nulli tiksub.