Supermõjutaja – Eero Palm
Eero Palmi soovitused, kuidas motiveerida meeskonda, et ettevõte oleks jätkusuutlik
Eero Palm
Kui kaua oled personalivaldkonnas tegutsenud?
18 aastat
Millise saavutuse üle tunned kõige rohkem rõõmu?
2 lapse sünd 🙂
Mis paneb Sinu silmad särama?
Õnnelikud inimesed
Kolm unistust
1. Kas on midagi, mille võiks kaasa võtta personalijuht/värbaja aastasse 2020
Olenevalt muidugi valdkonnast aga paistab, et tööjõuturg on pidevas vaheldumises ja vähem lojaalne. Personalijuhil on seega varasemast enam vaja suunata ja koordineerida oma töötajate läbimõeldud arendamist ja eriti uute töötajate onboarding protsessi. Kui inimene ei tea, mida peab tegema ja siis veel saab tunda kriitikat, kuna ei oska, siis on kerge tulema otsus lähen edasi, kuna töötajaid on igal pool vaja. Uus töötaja vajab ka kiiret tagasisidet ning arendamist, mida ja kuidas ettevõtte ootusest rakendab, et stardi pingetest lahti saada.
2. Mida ootad uuelt aastalt, millised muudatused, uuendused võiks tulla, et värbamine Eestis uuele tasandile viia?
Värbamine saab minna uuele tasemele, kui ettevõtte pakutud tugiteenus uutele töötajatele ja olemasolevatele läheb uuele tasemele. Need argumendid on vaja värbamisel letti panna. Head toodet on lihtne müüa. Värbamisprotsessis peab ettevõte oskama ennast müüa ja enne seda on aga vaja “müügiargumendid” mis tõesti uut töötajat kõnetavad läbi mõelda ja vajadusel oluline väärtus – sisu luua. Sisu loeb.
Supersoovitused
Soovitus tööandjale – kuidas motiveerida töötajaid?
Minu pikaaegne kogemus on seotud pigem teenindus- ja müügivaldkonna ettevõtetega. Selles valdkonnas näen, et väga paljudel ettevõtetel puudub sisukas teenindus- või kliendisuhtluse standard e. lahtikirjutatud konkreetne tööjuhend, mida vastaval positsioonil töötajalt oodatakse. Ehk, milline on meie ootus Sinu suhtes, mida pead tegema, mitte milline sinu sisemus peab olema. Teenidusstandardid on sageli ilusate üldpõhimõtete kogumid paaril lehel aga see ei aita uut töötajat kui ta näiteks seisab Check-in olukorras kliendi ees, et KUIDAS ma peaksin temaga suhtlusprotsessi algusest lõpuni läbima. Kui see saaks selgemaks, siis kahtlemata väheneks oluliselt töökohast loobumiste arv pärast paari hirmutavat nädalat. Kui reeglid ja ootus objektiivselt paigas, siis saab ka töötajate arengut objektiivselt mõõta ja väga konkreetsetes näitajates arendada. Samas peaks käima ajaga kaasas ja seda eriti valdkondades, kus tööjõust suure osa moodustavad suhteliselt noored töötajad. Noored “ei oska” lugeda 20 lehte, professori kirjutatud, Times New Roman 12, teksti. Kliendisuhtlus peaks olema selgelt ja visuaalselt lahti kirjutatud. Konkreetselt visuaalselt hoomatav ja juhid peaks saama igal ajal hetke kitsaskohtadele fookuse märkida. Ja osapooled peaksid mõlemale arusaadavalt ning sarnaselt mõistma kuidas seda saavutada.
Minu arvamuslugu sel teemal Äripäevale: https://trendline.ee/mangime-aga-mida
Soovitus kandideerijale – kuidas jääda silma kandideerides?
Tööotsijad on targad, kui töövestlusel teevad selgeks, kas ettevõte millesse tööle minna kaaluvad võtab ise oma tegemisi tõsiselt.
Tööotsija võiks töövestlusel rahulikult ja julgelt küsida:
- Kas ootused minu võimalikule tööpositsioonile on selgelt fikseeritud?
- Kas on olemas teenindusstandard või muul viisil üheselt mõistetavalt sisejuhenditega selgelt näha, millist konkreetset kliendisuhtlust minult oodatakse?
- Kuivõrd paigas on panuse ja tulemuse mõõtmine?
- Kui pingutan ja isegi ennast ületan, siis mil viisil ettevõte seda jälgib-mõõdab, et tunnustada-premeerida?
- Kuna see töökoht on seotud korraliku energiakuluga, siis kuidas on korraldatud töötajate arendamine välis- ja sisekoolitused? Toetamine tipp- ja keskjuhtkonna poolt?
- Kuidas antakse stardiväljaõpe?
Minu arvamuslugu sel teemal Äripäevale: https://trendline.ee/tegija-vali-tegija-tookoht
Loo oma esimene digitaalne värbamiskampaania!
2019 © LEVEL UP